فروشگاه ساز رایگان فایل فروشگاه ساز رایگان فایل
درباره فروشگاه
در اینجا اطلاعاتی در مورد فروشگاه قرار میگیرد ، جهت ویرایش به پنل کاربری مراجعه کنید
گزارشات
تاریخ تاسیس : 1395/10/07
تعداد محصولات اضافه شده : 43
تعداد فروشهای کاربر : 1
افراد آنلاین :
رنک فروش کاربر :
کدهای ویژه
Powered By bazarfile.com

   تحقیق سيستم توليد به موقع

فیض اله رحیمی سرداری 1396/08/20 دسته بندی : رشته مدیریت 0

این تحقیق در مورد سيستم توليد به موقع در 32 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.


خرید و دانلود | 3,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :32

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   در مورد هوش هیجانی در مدیریت

فیض اله رحیمی سرداری 1396/08/04 دسته بندی : رشته مدیریت 0

این فایل در مورد هوش هیجانی در مدیریت و محیط کار و همچنین هوش هیجانی در کودکان می باشد در قالب ورد می باشد وقابل ویرایش است کامل و همه جانبه به موضوع می پردازد در آخر تحقیق یک پرسشنامه نیز می باشد.فایل دارای فهرست و منابع می باشد.

فهرست

مقدمه. 5

پیشینه و تعریف.. 9

مغز هیجانی. 11

چگونگی آموزش در کودکی. 12

عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 14

شناخت عواطف شخصی. 14

به کار بردن درست هیجان‌ها 14

برانگیختن خود 14

شناخت عواطف دیگران. 15

حفظ ارتباط‌ها 15

رابطه هوش هیجانی با فریب و دروغگویی. 15

هوش هیجانی و اهمیت آن. 16

هوش عاطفی و فرآیند عاطفی. 17

آگاهی از موقعیت –انگیزش و عاطفه –رفتار. 17

هوش عاطفی چیست ؟. 17

از دیدگاه سالووی و مایرهوش هیجانی شامل ۵ عضو می شود 18

۱) خودآگاهی : 18

آگاهی، آرامش خاطر و صمیمیت. 19

۲) خودنظم دهی (خود مدیریتی) : 19

۳) خود انگیزشی : 20

۴) همدلی : 20

۵) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران : 21

پنج حیطه اصلی توانایی های هوش هیجانی : 22

هوش هیجانی در خانواده 22

هوش هیجانی و صفات شخصیتی. 23

ویژگی افراد باهوش هیجانی پائین به شرح زیر است: 23

مراحل هوش عاطفی یا هوش هیجانی. 23

۱- خود آگاهی. 23

۲- کنترل عواطف.. 23

۳- ایجاد انگیزه 24

۴- همدلی. 24

۵- مهارتهای اجتماعی و ایجاد ارتباط.. 24

۱- توانائیهای فردی: 25

۲– توانائیهای اجتماعی : 25

هوش هیجانی و ارتباط موثر 25

مقایسه IQ  و EQ.. 27

نقش هوش عاطفی یا هوش هیجانی در سازمان. 28

هوش هیجانی و تعهد سازمانی. 29

هوش هیجانی در کودکان. 30

تاثیر هوش عاطفی یا هوش هیجانی  بر کودکان. 30

چگونگی آموزش هوش هیجانی در کودکی. 31

کاربرد هوش هیجانی در مدیریت.. 31

کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار. 31

نتیجه گیری.. 32

خود آگاهی. 33

خودگردانی. 34

خود گردانشی. 35

همدلی. 35

مهارت‌های اجتماعی. 36

کاربرد هوش هیجانی در محیط کار. 40

مديريت هوش هيجاني (EQ) در محيط كار. 41

تعريف هوش عاطفي. 44

پيشينه رويكرد خالص (توانمندي) 46

رويكرد آميخته. 46

تفاوت رويكرد خالص و آميخته. 47

نتيجه گيري.. 47

هوش هیجانی چیست؟. 47

تاریخچه هوش هیجانی. 48

عوامل تاثیر گذار در هوش هیجانی. 48

مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: 51

نتیجه گیری.. 51

خود آگاهی. 55

تأثير هوش هيجاني ( هوش عاطفي ) بر موفقيت انسان. 56

خصوصيات افراد داراي هوش هيجاني بالا. 58

هوش هيجاني EI و تفاوت آن با IQ.. 58

آيا هوش هيجاني ثابت است ؟. 59

هوش عاطفي چيست ؟. 61

هوش فرهنگي ، نياز مديران. 62

تفاوت هوش عاطفي و هوش فرهنگي چيست ؟. 63

عناصر هوش فرهنگي. 64

استفاده از هوش فرهنگي. 64

مغز هیجانی. 69

عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 70

ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. 72

هوش هیجانی و رهبری گروه 75

هوش هیجانی و مدیریت بازار. 77

پرسشنامه هوش هیجانی بار – آن. 79

اعتبار و روایی. 79

نمره گذاری و تفسیر نمرات.. 80

EQ-I 82

منابع. 88


خرید و دانلود | 4,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :85

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق و پژوهش-مبانی جامعه شناسی-در 50 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/30 دسته بندی : رشته علوم اجتماعی 0

این تحقیق در مورد مبانی جامعه شناسی در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

فهرست

تعريف جامعه: 3

تعريف جامعه شناسي: 4

شناخت جامعه. 5

تقسيمات جامعه شناسي.. 5

جامعه شناسي و ساير علوم. 6

نهادهاي اجتماعي.. 22

انواع نهاد هاي اجتماعي.. 22

سازمانهاي اجتماعي : 23

مشخصات سيستم: 23

سازمانهاي رسمي و غير رسمي.. 24

نهاد خانواده: 25

انواع خانواده 25

فرهنگ.... 27

نوآوری.. 27

نکات مهم درباره هنجار 28

راه های انتقال هنجارها 29

ناهنجاری.. 29

گروه 30

سایر انواع گروه 31

نهاد اجتماعی.. 32

خصوصیات نهادها 32

سازمان اجتماعی.. 33

تعریف سازمان.. 33

ویژگی های تحقیق در جامعه شناسی.. 33

مراحل کلی تحقیق.. 34

مشکلات تحقیق.. 37

تفکرات اجتماعی فارابی.. 37

سیر تحول جامعه شناسی.. 39

تفکرات اجتماعی در زمان باستان.. 39

نظرات اجتماعی افلاطون.. 39

نظرات اجتماعی ارسطو. 40

تفکرات اجتماعی در زمان قرون وسطی.. 40

ویژگی های جزیره اتوپی توماس مور: 41

نظرات اجتماعی منتسکیو در دوران رنسانس.... 41

تعاریف مختلف جامعه شناسی.. 42

تعریف امیل دوکیم از جامعه شناسی.. 42

تفاوت جامعه شناسی با سایر علوم. 43

آیا جامعه شناسی علم است؟. 46

دلایل اهمیت جامعه شناسی.. 46

فواید جامعه شناسی.. 46

 

 

 

تعريف جامعه:

جامعه عبارتند از گروه بزرگ و پر دوام و متحركي از افراد كه براي هدفهاي مشترك و با توجه به نيازهاي مشترك با يكديگر داراي روابطي در جهت رفع مجموعه نيازهاي مادي و معنويشان هستند

جامعه شناسي جديد از تلاش متفكران و جريانات فكري گوناگون و پيشرفت هايي كه در ساير علوم ايجاد شده است و به ويژه تحولات اجتماعي قرنهاي 18 و 19 اروپا ، بهره فراوان گرفته است. يكي از انديشمندان جامعه شناسي مي گويد جامعه شناسي مهمترين دانش پديده هاي اجتماعي است كه در زمانهاي بحراني ايجاد شده است.

بر اين اساس مي توان گفت وقتي كه اوضاع جامعه آرام و ثابت است و جريان عادي خود را  طي مي كند كمتر نياز به بررسي در زمينه هاي اجتماعي است اما وقتي بحران در جامعه پديد مي آيد موجب مي شود كه متفكران اجتماعي براي حل مسائل اجتماعي راههايي را پيدا كند.

از ميان انديشمنداني كه در پيدايش جامعه شناسي جديد موثر بوده اند و منتسكيو انديشمند فرانسوي مقامي ارجمند دارد.. وي از كساني است كه قانون را به معناي واقعي در علوم اجتماعي مطرح مي كند.

در زمره پايه گذاران جامعه شناسي جديد مي توان از فردي به نام سن سيمون جامعه شناس ديگر فرانسوي نام برد. به عقيده وي با همان روشي كه علوم طبيعي بررسي مي شود علوم اجتماعي را مي توان بررسي كرد وي در عين حال به امور معنوي توجهي خاص دارد

پيشرفتهاي علوم طبيعي و اكتشافات در زمينه هاي علوم تجربي دانشمندان را بر آن داشت كه از روشهاي علوم تجربي در بررسي و شناخت جوامع انساني استفاده كنند.

اگوست كنت شاگرد مستقيم سن سيمون پس از مطالعات زياد به اين نتيجه رسيد كه براي مطالعه مسائل  اجتماعي به علم مستقلي نياز است كه امور اجتماعي را با استفاده از شيوه هاي تحقيق در علوم طبيعي بررسي نمايد وي نام اين علم را جامعه شناسي گذاشت

در ايران جامعه شناسي هنوز دوران جواني خود را طي مي كند در آغاز از آن به نام علم الاجتماع نامبرده مي شد و تدريس آن ابتدا در دانشگاه تهران شروع شد و بعد به تدريج در ساير دانشگاهها مورد تدريس قرار گرفت.

در هر صورت جامعه شناسي علمي است كه پايه و اساس آن در خارج از ايران گذاشته شده است اما خوشبختانه بعد از پيروزي جمهوري اسلامي بويژه در سالهاي اخير تحقيقات زيادي كه توسط دانشجويان و استادان در حوزه مسائل اجتماعي داخلي صورت مي گيرد اين نويد را بدست مي دهد كه جامعه شناسي در كشور ما به طرف بومي شدن حركت مي كند و نتايج خوبي در اين زمينه بدست آمده است

تعريف جامعه شناسي:

از جامعه شناسي تعريف هاي گوناگوني بيان شده است و هر يك از انديشمندان و متفكران اجتماعي با توجه به ديدگاه خود به تعريف جامعه شناسي پرداخته اند اما در يك تعريف كوتاه و خلاصه مي توان گفت جامعه شناسي علم مطالعه نهادها- قشرها و گروههاي اجتماعي در جهت كشف قوانين بر آنها و درك ويژگيهاي حيات اجتماعي و تحولات اجتماعي است منظور از كشف قوانين يعني پيدا كردن نسبتا پايدار بين پديده ها و پديد آمدن شناخت علمي

شناخت جامعه:

در ادامه بحث بي مناسبت نيست كه به شناخت جامعه و اهميت زندگي در ميان انسانها اشاره اي ولي مختصر صورت گيرد.

اگر چه انسان داراي جنبه هاي زيستي- عقلي- روحي و ويژگيهاي وراثتي و جنسي است ولي آنچه در او اهميت دارد گرايش به زندگي اجتماعي است

با توجه به توانايي انسان متفكران اجتماعي در بررسي هاي خود به اين مساله پي بردند كه محيط اجتماعي همواره نسبت به محيط طبيعي و جغرافيايي در اولويت قرار دارد

در حقيقت نياز انسانها به يكديگر اساس پيدايش جامعه انساني است و به گفته شهيد مطهري اجتماعي بودن انسان در خلقت او قرار داده شده است

انسان براي توليد غذا- پوشاك- مسكن- توليد مثل – ايجاد امنيت- انتقال دانش و تشكيل خانواده فقط از طريق زندگي جمعي مي ت


خرید و دانلود | 4,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :50

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق و پژوهش-مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی-در 80 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/29 دسته بندی : رشته مدیریت 0

این تحقیق در مورد مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی در 80 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

فهرست

تعریف تحول.. 4

مدیریت تحول چیست... 4

انواع تحول.. 5

اساس مدیریت تحول.. 5

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول.. 8

موانع‌ تحول‌ نظام‌ اداری‌.. 11

جمع بندی ونتیجه گیری : 13

تعاريف تحول در سازمان.. 15

مفهوم فرهنگ.... 22

تعریف فرهنگ.... 23

ویژگیهای فرهنگ.... 24

تعریف سازمان.. 25

مفهوم فرهنگ سازمان.. 26

مفهــــوم فــــرهنگ.... 28

تعــــــــریف فــــــرهنگ.... 29

ویــــژگیهای فـــــــرهنگ.... 29

تعــــریف سازمان.. 31

نقش فرهنگ.... 38

قــــدرت فـــــرهنگ.... 40

فــــرهنگ مشتـــرك (غالب) و پاره‌فرهنگهــــا 41

فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 41

فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 43

عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان.. 45

انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 45

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان.. 51

چگونگی شكل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی.. 53

ماهیت تغییر سازمانی: 55

مقاومت در برابر تغییر. 56

مدیر ،عامل تحول.. 58

نتیجـــــــــه‌گیــــــــــری.. 58

تعــــریف سازمان.. 62

مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان.. 63

چگونگــــی شكل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی.. 69

نقش فرهنگ.... 70

فــــرهنگ مشتـــرك (غالب) و پاره‌فرهنگهــــا 73

فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 73

فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 75

انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 77

الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت... 78

نتیجـــــــــه‌گیــــــــــری.. 80

منابــــــــــــــع.. 81

 

 

 

 

تعریف تحول

تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.

مدیریت تحول چیست؟

با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.

تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.

تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.

و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

انواع تحول

تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:

همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.

سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.

اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.

بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

اساس مدیریت تحول

براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.

متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی كه از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند كـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.

در یك مطالعه تجربی، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین كرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت كلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است كه بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.

۲۸۸ سازمان از ۵۱ كشور جهان دراین تحقیق شركت كرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.

  • پنج نقش اساسی

شركت كنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه كردند:

۱ – در مقرر كردن یك بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد كنید:

 بین كار پروژه تحول و كار روزمره خود، اولویت بندی كنید‍‍؛

 از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛

 سرمایه لازم را فراهم كرده و به پروژه تحول تخصیص دهید‍؛

 برای پشتیبانی از این پروژه، یك مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب كنید.

۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همكاری كنید:

 در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید‍؛

 در جلسات كلیدی مشاركت داشته باشید؛

 ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر كنید؛

 بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛

 خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛

 منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت كنید.

۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:

 ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود


خرید و دانلود | 4,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :80

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   پاورپوینت-مدیریت تحول سازمانی واشتباهات و انحرافات تحول در سازمان-95 اسلاید-pptx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/28 دسته بندی : رشته مدیریت 0

این پاورپوینت در موردمدیریت تحول سازمانی واشتباهات و انحرافات تحول در سازمان در 95 اسلاید زیبا می باشد.

تعریف تحول
تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.

مدیریت تحول چیست؟ 
با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.
تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.
و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید.
انواع تحول
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
.
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

اساس مدیریت تحول 
براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.
متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی كه از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند كـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.
در یك مطالعه تجربی، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین كرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت كلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است كه بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.
۲۸۸ سازمان از ۵۱ كشور جهان دراین تحقیق شركت كرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.
● پنج نقش اساسی
شركت كنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه كردند:
۱ – در مقرر كردن یك بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد كنید:
بین كار پروژه تحول و كار روزمره خود، اولویت بندی كنید‍‍؛
از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛
سرمایه لازم را فراهم كرده و به پروژه تحول تخصیص دهید‍؛
برای پشتیبانی از این پروژه، یك مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب كنید.
۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همكاری كنید:
در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید‍؛
در جلسات كلیدی مشاركت داشته باشید؛
ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر كنید؛
بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛
خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛
منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت كنید.
۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:
ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود تبیین كنید؛
سهامداران ذی نفوذ و كلیدی سازمان را در جریان تحولات قرار دهید؛
ضرورت تحول را به گفتگو بگذارید و به تبیین این فراینـــــــد برای سایر رهبران كسب و كارتان بپردازید؛
مدیران میانی را نسبت به فرایند تحول مسئول سازید؛
شورای راهبری تحول، متشكل از سهامداران ذی نفوذ و كلیدی را تشكیل داده و آن را هدایت كنید؛
در برابر مقاومت سایر مدیران ارشد بایستید.
۴ – برای تحول، یك سخنگوی فعال وحاضر در صحنه باشید:
ضرورت تحول را برای كاركنان درمیان بگذارید؛
دیگران را در ریسك عدم تحول و نیز تبعات مالی آن شریك سازید؛
چشم انداز و اهداف كلان تحول را به تفصیل بیان كنید؛
در طول اجرای برنامه تحول، حضوری فعال و مشهود داشته باشید؛
برنامه تحول را به استراتژی كسب و كار سازمان پیوند بزنید.
۵ – در تحت كنترل درآوردن نقاط مقاومت كلیدی، كمك كنید:
كمك كنید تا تیم پروژه، دورنمای سیاسی تحول و نقاط حساس آن را درك كند؛
درصورت نیاز، از نفوذ و اختیارات خود استفاده كنید؛
انتظارات مشخصی را برای كاركنان و مدیران میانی مقرر دارید.
● معمول ترین اشتباهات
شركت كنندگان در این تحقیق، نكات ذیل را نیز به عنوان اشتباهات عمومی مدیران ارشد بانی تحول در سازمان، ذكر كرده اند تا مدیران ارشد سایر سازمانها، از این موارد اجتناب كنند:
۱ – قطع ارتباط از فرایند تغییر، پس از مدتی كه تحول رخ می دهد؛ ۲ – كناره گیری از مسئولیت تحول و یا واگذار كردن آن به مدیر پروژه تحول، پس از استقرار فرایند تحول؛
۳ – قطع تبادل نظر و استدلال كردن برای كاركنان و مدیران پیرامون نیاز به تغییر و وضعیت آینده (چشم انداز) در زمانهای مختلف و از راههای گوناگون؛
۴ – قصور در ایجــاد اتحادی میان رهبران كسب و كار و سهامداران ذی نفوذ تا پروژه را پشتیبانی كنند؛
۵ – راه اندازی پروژه تحول جدید، بلافاصله پس از شروع پروژه جاری (تحت الشعاع قرارگرفتن پروژه اول)؛
۶ – دست كم گرفتن مقاومت دربرابر تغییر و ناچیز پنداشتن نیاز به تحت كنترل گرفتن افرادی كه در حاشیه فرایند تغییر قرار دارند؛
۷ – قصور در برآوردن آن دسته از انتظارات مدیران میانی و سرپرستان كه مرتبط با تغییر و فرایند تغییر است؛
۸ – صرف زمانی بسیار اندك برای پیشرفت پروژه و كمك به تیم پروژه جهت غلبه آنها بر مشكلات.

برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید.

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول
معمولاً سازمانها متحول می شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فكر و روح افراد چه بصورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروههای ذینفع مانند: مشتریان، كاركنان و سهامداران بسیج شود و به هرحال این انسانها هستند كه نیروی مولد و محرك برای تغییر سیستم ها، ساختارها و سازمان ها هستند.
معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یك مرحله توسعه به مرحله دیگر هم ممكن است ایجاد شود، سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می شوند.
پیش از تصمیم گیری در مورداینكه بهسازی كدام یك از جنبه های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
تغییر سازمانی نخست مستلزم بررسی و تشخیص مشكل است شناخت مشكل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است چنانچه مدیران سناریوی تغییرات، در تعریف از مشكلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های گزافی را خواهند پرداخت چرا كه سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود كه در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشكلات نمی تواند باشد مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی باید راهكارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد.
ویژگی ها و خصوصیات یک نظام اداری مطلوب و آرمانی :
1-  نظام گرا و همه سو نگر
2- کارا ، بهره ور و ارزش افزا
3-  پاسخگو وشفاف
4-  اثربخش ، نتیجه گرا و کیفیت مدار
5-   شهروند مدار ، خدمتگزار و مردم سالار
6-  سالم ، عاری از فساد و تبعیض
7-  مشارکت جو و مشارکت پذیر
8-    شایسته سالار و دانش گرا
9-  آینده بین  ، دورنگر و هدفمند
10- قانونمدار ، ضابطه مند و اخلاق گرا
11- مدیر وراهبر
12- توسعه گرا و نواندیش
فرصت‌ ها و نقاط‌ قوت‌ نظام‌ اداری‌ كشور
فرصت‌ ها و نقاط‌ قوت‌ نظام‌ اداری‌ ایران‌ از نظر سازمان‌ مدیریت‌ و برنامه‌ ریزی‌ كشورعبارتند از:
1- برخورداری‌ نسبی‌ از نیروی‌ انسانی‌ با تجربه‌ و دانش‌ آموخته‌،
2- تمایل‌ جامعه‌ و نهادهای‌ تخصصی‌، صنفی‌ و مدنی‌ به‌ مشاركت‌ در تصمیم‌ سازی‌ و ارتقاء كیفیت‌ مدیریت‌ بخش‌ دولتی‌ كشور،
3- دسترسی‌ فزاینده‌ به‌ منابع‌ اطلاعاتی‌ و دانش‌ مدیریت‌ و فن‌ آوری‌ های‌ نوین‌ اداری‌،
4 – خواست‌ و استقبال‌ جامعه‌ از انجام‌ اصلاحات‌ اداری‌
5- برخورداری‌ از رشد نسبی‌ دانش‌ و بینش‌ تخصصی‌ و حرفه‌ ای‌ در مدیران‌ نظام‌ اداری‌ كشور
6- حساسیت‌ و توجه‌ ویژه‌ مقام‌ معظم‌ رهبری‌ وریاست‌ محترم‌ جمهور و مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌ به‌ انجام‌ اصلاحات‌ اداری‌.
نقاط ضعف و مشکلات نظام اداری
1- عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی:
در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال می گردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به دنبال روابط سیاسی می باشند.
2- فقدان نظام انتصاب ها براساس شایستگی:
در نظام های اداری به طور انفرادی و در نظام اداری کل کشور برنامه ریزی خدمتی وجود ندارد. از این رو انتصاب ها سلیقه ای و براساس روابط و یا باندی و گروهی صورت می پذیرد. لذا پست ها به منزلۀ غنایم پیوسته در حال داد و ستد می باشند.
3- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی:
نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد. بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.
4-عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور:
سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمی دانند.
5- عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها:
در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها. هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.
7- استخدام مادام العمر:
استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و .. هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند.
8- تصور ذهنی و باور اجتماعی مبنی به اینکه نظام اداری تنها محل اشتغال نیروی انسانی کشور است .
9- عدم انطباق فرهنگ سازمانی باور های غلط و نگرش های غالب با مبانی اعتقادی .
10- عدم مبارزه جدی با فسادی اداری و ناکار آمدی موجود.
11- عدم استفاده از رویکرد علمی و تجار ب حرفه ای
12- شیوه های مدیریتی فرد محورانه :
هرگونه تغییر سازمانی که توزیع قدرت را برهم زند فعالیتهای سیاسی درون سازمان را برمی انگیزد .
موانع‌ تحول‌ نظام‌ اداری‌
1- مقاومت‌ گروههای‌ متأثر از اصلاحات‌: زیان‌ بران‌ اصلاحات‌ و ذینفعان‌ وضع‌ موجود،
2- اختلاف‌ نظر در هدف‌ ها، چشم‌ انداز و آینده‌ مطلوب‌ نظام‌ اداری‌ كشور،
3- اختلاف‌ نظر در خط‌ مشی‌ ماوراء كارهای‌ تحول‌ اداری‌،
4- محیط‌ سیاسی‌ ناآرام‌
5- ارتباط‌ و پیوند اندك‌ با محیط‌ بین‌ الملل‌.
اهم برنامه و سیاستهای تحویل در ساختار نظام اداری
1- برنامه منطقی نمودن اندازه دولت با سه طرح :
1 – اجرای وظائف حاکمیتی  دولت به نحو کارآمد و اثر بخش
2- گسترش فعالیت بخش غیردولتی از روشهای خصوصی سازی و ارائه ساز و کار مناسب برای نظارت بر حسن اجرای کارها
3- انجام خدمات زیربنائی از طریق بخش غیردولتی  با استفاده از روش قیمت تمام شده
2- برنامه اصلاح ساختارهای تشکیلاتی دولت با چهار طرح :
1- عدم گسترش تشکیلات دولت با تاکید بر کوچک سازی (قانون برنامه سوم توسعه )
2- کاهش پستهای مدیریتی بمنظور ایجاد انسجام در ساختار بخش دولتی
3- قانونمندی وظائف در سطح ملی و کلان
4- اعطای اختیارات به مقامات محلی ومنطقه ای بمنظور تسریع در پاسخگوئی به مقامات
3- برنامه  اصلاح نظام های مدیریتی با سه طرح :
1-   رعایت اصل ثبات مدیریتی
2-  تهیه کارنامه عملکرد مدیران بمنظور ارتقای سطح کیفی مدیریت در دستگاههای دولتی
3-  ارائه گزارش سالانه توسط کلیه دستگاههای اجرائی به دولت
4- برنامه اصلاح نظام استخدامی با پنج طرح :
1- مقررات استخدامی بر اساس انتخاب اصلح مورد تجدید نظر قرار گیرد
2- مقررات استخدامی به دو نوع دائم و موقت محدود گردد
3- کاهش استخدام دائمی .
4- حقوق و مزایا و جبران خدمت مکفی برای کارکنان دولت برقرار شود.
5- برای استخدام در بخش دولتی ، احراز حداقل های علمی و تخصصی الزامی گردد.
5- برنامه اصلاح نظام آموزشی و بهسازی نیروی انسانی :
1- آموزش کارکنان دولت  با هدف افزایش و به هنگام نمودن دانش ، بینش و مهارت همراه با انگیزش لازم
2- از تبدیل دستگاههای دولتی به محلی برای کسب مدارج دانشگاهی از طریق استفاده از امکانات دولتی اجتناب شود
3- در نظام ارزشیابی کارکنان دولت معیار رضایتمندی ارباب رجوع ، مدیر و همکاران ، ملحوظ گردد
4- مدیران عالی و اجرائی در سطوح مختلف از آموزشهای مورد نیاز در چهار چوب نظام آموزش کارکنان دولت برخوردار گردند.
6- برنانه اصلاح فرایندها ، روشهای انجام کار و توسعه فن آوری اداری :
1-  اصلاح روشها ، رویه ها ، فرایندهای انجام کار بمنظور رضایت ارباب رجوع ، ساده سازی روشها و کاهش هزینه ها و…
2-  توسعه نظام مکانیزه در دستگاههای اجرائی
3- نظم و انضباط اداری و ارزیابی دستگاههای اجرائی با این معیار
4-  بکارگیری دیدگاهها و تجربیات متخصصان داخل وخارج کشور
5-  نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :95

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   مقاله ای درباره آزمون های روانی

محمد جواد محمدی 1396/07/23 دسته بندی : رشته روانشناسی 0

يكي از هدفهاي عمدة هر علم ، اندازه گيري پديده هاي مورد نظر و دادن جنبة كمي به آنهاست.


خرید و دانلود | 6,600 تومان
نوع فایل :doc | تعداد صفحات :44

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   اصول مقاله نویسی

هادی ناظری 1396/07/28 دسته بندی : عمومی 0

روش مقاله نویسی


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :26

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق و پژوهش-چغندر قند و روش کشت آن-در50 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/08 دسته بندی : رشته کشاورزی 0

این تحقیق در موردچغندر قند و روش کشت آن در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

 

فهرست

مقدمه 4

آب و هوا برای رشد چغندر قند 4

خاک مناسب برای رشد چغندر قند 5

کاشت چغندر قند 5

برداشت چغندر. 5

چغندر لبویی یا ریشه ای. 5

کاشت چغندر لبویی. 6

چغندر برگی. 6

محاسن کشت چغندرقند 7

4- خاک: 8

تاریخ کاشت: 9

مراحل آماده سازی زمین: 9

انـواع بـذر و مقدار مصرف.. 10

روشهای کشت چغندرقند: 10

الف- روش سنتی (کرتی): 10

ب-روش مکانیزه: 11

علف های هرز و کنترل آنها 12

تنک کردن. 13

تغذیه چغندرقند 14

آبیاری چغندرقند 15

عوامل موثر بر افزایش درصد قند 16

روش کاشت چغندر قند 17

گیاهشناسی : 18

خاک : 19

دمای مورد نیاز: 19

نیاز کودی : 19

روش کاشت : 20

روش کاشت چغندر برگی. 20

نیاز ها : 22

نور : 22

دما: 22

رطوبت: 22

خاک: 23

کود دهی: 23

روش کاشت : 23

کشت چغندرقند به روشهای سنتی، مکانیزه و نشایی صورت می گیرد 23

الف- روش سنتی (کرتی) 24

ب-روش مکانیزه: 24

آفات : 24

محاسن كشت چغندرقند 24

1-حرارت: 25

2- نور: 25

3- رطوبت: 26

4- خاك: 26

تاریخ كاشت: 26

مراحل آماده سازی زمین: 26

انـواع بـذر و مقدار مصرف.. 27

روشهای كشت چغندرقند: 28

علف های هرز و كنترل آنها 30

آفات و بیماریهای مزارع چغندرقند 31

تنك كردن. 32

تغذیه چغندرقند 32

آبیاری چغندرقند 33

افزایش عملكرد ریشه در مزارع چغندرقند 34

1) استفاده از بذور اصلاح شده مناسب كشت هر منطقه. 34

محاسن كشت چغندرقند 37

سازگاري چغندرقند 38

مراحل آماده سازي زمين: 39

انـواع بـذر و مقدار مصرف.. 40

روشهاي كشت چغندرقند: 41

آفات و بيماريهاي مزارع چغندرقند 44

تنك كردن. 45

تغذيه چغندرقند 46

آبياري چغندرقند 47

منابع. 50

                                  مقدمه

چغندر گیاهی دوساله است و برای گل دهی به یک دوره سرما با دمای 4 تا 10 درجه سانتی گراد به مدت 2 هفته نیاز دارد. چغندر لبویی را برای استفاده از ریشه آن کشت می کنند. رنگ قرمز چغندر مربوط به بتاسیانین می باشد که ترکیبی حاوی نیتروژن است و خصوصیات شیمیایی آن شبیه به آنتوسیانین می باشد. چغندرها معمولا حاوی رنگدانه های زردرنگ بتاگزانتین می باشند. نسبت این دو رنگدانه با توجه به نوع چغندر متفاوت بوده و در طول رشد با توجه به شرایط محیطی تغییر می کند.

چغندر قند، محصولی است که مقادیر بالای قند(ساکارز) دارد. استفاده از قند چغندر پس از سال 1700 توسط Achard در Prussia آغاز شد. امروزه پیشرفت زیادی در اصلاح چغندر به وجود آمده و 4 نوع چغندر وجود دارد که هر کدام برای مصرف خاصی مورد استفاده قرار می گیرند.

چغندر قند

چغندر قند گیاهی دوساله است که به صورت یکساله کشت می شود و در سال دوم تحت تاثیر سرما گل دهی انجام می دهد. زمان کاشت باید طوری انتخاب شود که در طی رشد تحت تاثیر سرمای ناگهانی قرار نگیرد و گل دهی انجام ندهد. بذر چغندر قند یک میوه است که داخل آن 2 یا 3 بذر وجود دارد که وقتی کشت می شود 2 یا 3 جوانه می دهد. به بذر چغندر قند اصطلاحا پلی ژرم می گویند که در اثر انجام کارهای اصلاحی به صورت تک بذر درآمده است. 

آب و هوا برای رشد چغندر قند

چغندر تقریبا به سرما و گرما مقاوم است و می تواند خشکی را تحمل کند و همچنین نسبت به شوری خاک مقاوم است. به دلیل این که تولید چغندر پر هزینه است باید آن را در خاک های حاصلخیز با شرایط مناسب کشت نمود. چغندر قند مکانیسم خاصی برای تجمع قند ندارد بلکه وابسته به تحریکات محیطی است. دمای مناسب برای رشد چغندر قند 20 تا 24 درجه سانتی گراد است . اما ذخیره قند در ریشه در دماهای کم تر انجام می شود. وقوع سرما در اوایل رشد مناسب نمی باشد. زیرا رشد اندام های زیرزمینی قبل از برگ ها متوقف می شود. از طرف دیگر عمر برگ در هوای بسیار گرم کوتاه است. ریزش برگ های مسن موجب تحریک رشد برگ های جدید و مصرف قند ذخیره شده می شود. مناسب ترین شرایط برای رشد چغندر قند وجود یک تابستان معتدل ، و به دنبال آن یک پاییز آفتابی است که حرارت های شب های آن پایین باشد. چغندر قند را در مناطقی که زمستان خنک دارند در پاییز می کارند . در این مناطق وجود هوای گرم در شب های بهار عامل محدود کننده در تجمع قند است. زیرا قند ذخیره شده، برای تنفس مصرف می شود. چغندر قند به خشکی مقاوم است ولی برای به دست آوردن عملکرد بالا، وجود رطوبت کافی، لازم و ضروری است.

خاک مناسب برای رشد چغندر قند

خاکی که برای کاشت چغندر قند استفاده می شود باید زهکشی خوبی داشته باشد و PH مناسب برای رشد چغندر قند 6.2 تا 7 است. خاک هایی که زهکشی خوبی ندارند و خاک های خیلی شنی و همچنین خاک های کم عمق برای رشد چغندر قند مناسب نیست. خاک خوب یکی از موارد ضروری برای رشد موفق چغندر قند است. 

تهیه زمین برای رشد چغندر قند

زمینی که چغندر قند در آن کشت می شود باید بدون علف های هرز باشد. خاک سطحی برای کاشت چغندر قند باید صاف باشد تا جوانه زدن یکنواخت صورت بگیرد. اگر خاک زهکشی خوبی نداشته باشد و سنگین باشد برای کشت چغندر قند مناسب نیست.

کاشت چغندر قند

بذرها باید به عمق 3/1 سانتی متر و فاصله 5 تا 7 سانتی متر از هم کاشته شوند. ردیف های کاشت باید به اندازه 30 تا 45 سانتی متر از هم فاصله داشته باشند. بعد از کاشت به خوبی بذرها باید آبیاری شوند. اگر به خوبی مرطوب نگه داشته شوند، بعد از 3 تا 5 روز بذرها جوانه می زنند. بعد از اینکه جوانه ها، به اندازه 7 سانتی متر بلند شدند، باید نهال ها را تنک کرد، نهال ها باید به اندازه 8 سانتی متر از هم فاصله داشته باشند. در این صورت ریشه چغندر توسعه پیدا می کند. از دادن آب زیاد به نهال ها باید پرهیز شود. زمین باید کاملا عاری از علف های هرز باشد . اگر ریشه های چغندر از خاک پیدا باشند باید با لایه نازکی از مالچ پوشیده شود.

برداشت چغندر 

زمانی که قطر چغندر 5/2 تا 7 سانتی متر باشد آماده برداشت است. چغندر بعد از بزرگ شدن به آرامی از خاک بیرون می آید. اگر برداشت چغندر با تاخیر انجام شود ریشه ها پوک می شوند. چغندری که در بهار کشت شده است را در اواسط تا اواخر پاییز، قبل از این که خاک یخ ببندد، برداشت می کنند. زمانی که برگ های کناری شروع به قهوه ای شدن کنند و برگ های میانی زرد شده باشند، چغندر رسیده شده است..

چغندر لبویی یا ریشه ای


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :50

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   قتل عمد اضطراری در فقه شیعه

شیدا کریمی 1396/06/18 دسته بندی : رشته حقوق 0

مقاله

پذیرش شده در مورد قتل عمد اضطراری در فقه شیعه


خرید و دانلود | 2,000 تومان
نوع فایل :PDF | تعداد صفحات :15

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   دانلود نمونه سوال پیام نور اندیشه اسلامی دو

javadzadehali 1396/04/11 دسته بندی : پیام نور 1

نمونه سوالات پیام نور اندیشه اسلامی 2


خرید و دانلود | 1,000 تومان
نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :42

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...